目標與績效管理

添加日期：2010年6月10日 閱讀：855

    目標與績效管理是人事決策的重要依據(jù)。近年來，為了找尋更科學、有效、客觀、公正的考核方法，業(yè)內(nèi)人士進行了諸多艱苦的探索。然而，由于績效的多因、多維、動態(tài)等特點及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。審視當前目標與績效管理的成敗得失，建立科學的績效管理體系是克服目標與績效管理弊端的根本出路，是目標與績效管理的生命線。 

    很多政府機關已經(jīng)認識到考核的重要性，并且在目標與績效管理的工作中投入了較大的精力。但目前許多政府機關的目標與績效管理工作仍然存在一些誤區(qū)。 

    在國家行政管理學院的很多教授以及浙江大學商學院的大力支持下，在貴州省工商局的大力協(xié)助下，北京勤科科技有限公司開發(fā)的政府機關的目標管理與績效考核系統(tǒng)基本上能提高目前政府機關的行政執(zhí)法能力。使政府放心，讓人民群眾滿意的一套系統(tǒng)。 

    誤區(qū)之一：績效指標的確定缺乏科學性 

    選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。許多政府機關所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學確定目標與績效管理的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，迫切需要通過一套考核系統(tǒng)來靈活實現(xiàn)。 

    誤區(qū)之二：考核周期的設置不盡合理 

    從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結論。不過，應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據(jù)，所以考核系統(tǒng)應提供科學合理的指標、周期設置方式。 

    誤區(qū)之三：目標與績效管理難以落到實處 

    一些政府機關在進行目標與績效管理時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息 
反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。對科研開發(fā)、工程技術人員以及市場營銷人員如何進行科學考核；怎樣實現(xiàn)考核標準的科學性、有效性以及針對性；怎樣防止考核流于形式或成效不彰等等。以上這些問題突出反映了建立目標與績效管理體系是十分必要的，同時又是不能一蹴而就的。 

    北京勤科科技有限公司根據(jù)人力資源管理原理，結合國內(nèi)外現(xiàn)狀，在人力資源管理信息系統(tǒng)基礎上開發(fā)完成了目標與績效管理系統(tǒng)，為用戶提供了一個比較完善的目標與績效管理信息化解決方案，解決了上述這些問題。 

    該系統(tǒng)有四大特點： 

    1、操作簡單 

    系統(tǒng)界面簡潔、操作流程化，處處遵循“功能越復雜，操作越簡單”的設計理念，追求操作無障礙，智能化，用戶無需專業(yè)培訓就可使用軟件。 

    2、功能豐富 

    系統(tǒng)不僅能夠?qū)崿F(xiàn)目標與績效管理的在線打分，在線評議；還提供各種考核結果分析工具，為決策提供依據(jù)，并將考核結果與薪酬福利、職務升遷等掛鉤，實現(xiàn)科學有效的人力資源管理。此外，系統(tǒng)還提供了信息反饋、績效申訴、績效面談溝通、考核修正等功能，充分體現(xiàn)考核工作的公平、公正、合理。 

    3、實用性強 

    系統(tǒng)提供簡單模式和通用模式兩種考核模式，簡單模式適用于目標與績效管理的早期階段，操作簡單，實用性強；通用模式適用于目標與績效管理比較復雜的政府機關，能夠?qū)崿F(xiàn)360度、270度、180度等不同角度的考核，通過主表、副表實現(xiàn)多角度考核。 

    4、靈活開放 

    系統(tǒng)能夠自定義考核要點、考核指標、權重等，選擇不同類別的考核人，形成不同考核人對同一考核對象的多張考核表。通過修改考核要點、考核模板等，即可實現(xiàn)各種不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企事業(yè)政府機關不同類型的考核。 

    目標與績效管理的功能在本系統(tǒng)中主要通過四大模塊來實現(xiàn)： 

    一、目標制定與分解 

    基本設置是本系統(tǒng)的*基礎的模塊，在這里我們只要定義好常用的考核指標和要點等，設計考核表時，就能直接調(diào)用這些資源，相當于形成一個考核指標庫；設置操作簡單靈活。主要實現(xiàn)以下功能： 

    1、設置考核內(nèi)容 

    由考核等級、考核要點、標度組成，考核內(nèi)容的設計一定要結合根據(jù)企業(yè)實際情況確定客觀、量化的績效指標。應盡量選擇那些既能反映對象本質(zhì)、又有區(qū)分能力的標志�？己藢ο笤诳己藰酥旧媳憩F(xiàn)出的不同狀態(tài)的類型劃分即是考核標度，可以采用兩極劃分法，也可以賦以不同的分數(shù)或等級�？己四芊褡龅搅炕�，與考核標度的設置有很大關系。企業(yè)關鍵業(yè)績指標（KPI）也同樣可以設置，并定義相應的計算公式。 

    2、設置考核要點 

    設置考核要點是需要考慮周到的，因為同樣崗位的考核要點可以相同，但不同崗位是不同的，有些崗位如財務崗位和技術崗位，這兩個崗位的考核項目相同，但要點是不同的，如同樣都是考核工作能力，財務側重于預算成本的控制、財務報表的完成情況等等，而技術崗位工作能力的考核側重于技術問題處理情況、技術分析能力等。如何解決這個問題呢？本系統(tǒng)提供了按常用項目和按政府機關崗位兩種方式定義要點，用這兩種方式定義的要點在制定考核表時，是可以靈活選擇的。 

    3、考核模板的設置 

    考核模板是根據(jù)崗位的不同設計相應的模板，便于實施具體的考核時調(diào)用，實現(xiàn)不同的崗位分別調(diào)用適用的考核模板。設置的原則是分類分層：分類即按不同類別的崗位來分，例如管理崗位、技術崗位、財務崗位等。分層即每個崗位又分高層、中層、普通層等等。 

    考評模板分簡單模式和通用模式，分別應用于不同的場合。由于每個被考評對象的考評內(nèi)容由考評主表和考評副表構成（主表是由直線領導評價的表，其他人員評價的是副表），在通用模式下，主表、副表結構可以不同，設置不同的權重，所以實現(xiàn)了360度的考核。簡單模式設置時，主表與副表結構相同，同張表可有多人按流程評價（如民主測評）。 

    4、根據(jù)工作要求制定考核計劃，定義考核周期，為各崗位指定考核模板。 

    二、考核設計的主要功能 

    1、在此模塊下可以新增本次考核的名稱，也可以靈活對已往的考核名稱進行編輯修改； 

    2、考評表的分發(fā)是按照崗位批量處理的，對于每張考核表我們可以指定考核人，亦可單獨編輯； 

    3、對于設置好的考評表，設置得是否合理，是否符合設計要求，需要進行檢查。在此模塊下對考核表進行檢查。 

    4、考核表設置好以后，對考核的控制也是在此完成，即開啟考核，檢查考核狀態(tài)，并可以控制啟用、暫停、恢復或者結束考核。 

    三、考核實施 

    1、目標與績效管理：當前登錄后用戶可以看到需要參與的考核，對考核表進行評價。 

    2、信息反饋：通過權限管理，用戶可以瀏覽考核情況，包括考核總得分，各考核表的得分，考核要點的評價以及得分�！翱荚u溝通”是整個考評中的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是讓被考評人認可考評結果，客觀的認識自己并且改進工作，這也正是進行績效考評的根本目的。 

    3、考核修正：提供給被考核人申訴和面談的機會，保證考核的公平合理性。 

    四、統(tǒng)計分析 

    運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。提供多角度的查詢和統(tǒng)計功能，如部門考核得分統(tǒng)計、員工考核得分統(tǒng)計、部門考核得分查詢、員工考核得分查詢、考核表查詢、員工(政府機關)多次考核結果對比等。 

    綜上所述，采用現(xiàn)代技術，選擇一套合理的考核系統(tǒng)，提高考核質(zhì)量是當前考核工作亟待解決的問題。勤科科技開發(fā)的GT-eHR全視角目標與績效管理系統(tǒng)，通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績，幫助各政府機關實現(xiàn)科學有效的人力資源目標與績效管理，提高工作效率和經(jīng)營效益，更好的實現(xiàn)組織目標。 

        責任編輯：小季     www.4077222.com    2010-6-10 10:56:50

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