銷售類員工的心理壓力管理

添加日期：2010年5月14日 閱讀：765

    心理學(xué)有個著名的“豆芽菜理論”：人才的成長恰如發(fā)豆芽，豆芽放在濕布上，上面還必須要壓上石頭。沒有石頭的壓力，豆芽長得又長又細(xì)，味道很差；有了石頭的壓力，豆芽才會長得又白又胖，味道鮮美。這說明適當(dāng)?shù)膲毫κ菃T工進(jìn)取的有效動力。特別是銷售類員工感到有壓力是必然的，如果沒有壓力，那么企業(yè)也一定是松松垮垮、效率低下，更沒有多大的發(fā)展?jié)摿�。壓力管�?重要的是要把握好一個度，對于企業(yè)而言應(yīng)思考的是，如何引導(dǎo)銷售類員工有效地進(jìn)行壓力管理，將工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃恿Α?nbsp;
    一、銷售類員工心理壓力來源分析 
    1、自身能力的短板 
    前面已經(jīng)提到過，員工工作壓力在很大程度上來源于自身能力與工作要求的差距。從事銷售類型的工作，對于員工的素質(zhì)要求也是比較特殊的：喜歡從事挑戰(zhàn)性工作、樂于競爭、抗挫能力、善于發(fā)現(xiàn)商機、展現(xiàn)自我的能力、良好的溝通能力……但是鑒于銷售類員工通常流動性比較大，很多企業(yè)在招人時開始“大浪淘沙”式人才戰(zhàn)略：不管黑貓白貓，只要覺得硬性條件（學(xué)歷、專業(yè)技能等）具備了就先招進(jìn)來試試，能抓住老鼠就是好貓。這樣不但是浪費了大量的人力物力，而且對于新進(jìn)員工來說也面臨了不小壓力。另一方面，對于現(xiàn)有的銷售類員工，因為外部市場環(huán)境的變化、客戶水平的提高，對于自身銷售能力也提出了更高的要求，這種自身期望與現(xiàn)實之間的差距越大，則員工所感受到的工作壓力也會越大。 
    2、銷售目標(biāo)的直接影響 
    有些企業(yè)在制定銷售目標(biāo)時會根據(jù)同期銷售指標(biāo)完成情況及現(xiàn)有市場環(huán)境做出大致估測，有些企業(yè)完全是“拍腦袋”想出銷售目標(biāo)，不管是哪種情況，銷售目標(biāo)肯定是要比同期有所提升的，肯定不是銷售人員隨隨便便就能完成的。只有這樣，公司的整體銷售業(yè)績才能逐步提升，才能在行業(yè)競爭加劇的外部市場站穩(wěn)腳跟。但是外部惡劣的市場環(huán)境、日益增多的競爭對手，再加上銷售目標(biāo)逐步增長，都對銷售員工業(yè)績指標(biāo)的完成帶來不少的壓力。 
    3、客戶滿意度的間接作用 
    現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始注意到公司的品牌形象，在注重新市場開拓的同時，也開始兼顧老市場的維護(hù)。這對于銷售類員工企業(yè)也提出了很多專項考核指標(biāo)，如：老客戶續(xù)單率、客戶滿意度、客戶投訴次數(shù)等。這類指標(biāo)對于銷售人員提出了更高的要求，自身的工作并不僅是與客戶洽談賣出商品這么簡單，還要注意日常對老客戶的關(guān)系維護(hù)。
戶至上”、“顧客就是上帝”、“有效管理客戶”……，很多企業(yè)提出了各種各樣的口號以樹立自己的品牌形象，而銷售類員工作為這些口號的直接實施者，需要把這些精神融入到工作的各個細(xì)微環(huán)節(jié)之中，所面對的壓力也要比以前重了很多。 
    4、團(tuán)隊溝通的隱性平臺 
    Goleman(1995)認(rèn)為：每個團(tuán)隊都有情緒，一旦進(jìn)入了這個團(tuán)隊，就會立即感覺到這種情緒，樂觀的還是沮喪的、主動的還是被動的、疏離的還是密切的等等。一個團(tuán)隊成功與否，取決于這個團(tuán)隊是否和諧、人們是否快樂相處。換而言之，團(tuán)隊的溝通能力可以有效地預(yù)測團(tuán)隊業(yè)績。對于銷售部門而言，團(tuán)隊內(nèi)部也存在相互競爭的關(guān)系，同時，銷售部門也需要其他部門的工作配合，對于團(tuán)隊整體溝通能力的要求會更高。團(tuán)隊氛圍好，上下溝通順暢，員工關(guān)系和諧，則團(tuán)隊的凝聚力就強，業(yè)績也就能達(dá)到理想的水平。若團(tuán)隊上下溝通不暢，經(jīng)常出現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)放任下屬“自生自滅”不及時指導(dǎo)、本部門同事之間勾心斗角惡意競爭、相關(guān)兄弟部門之間的推諉扯皮，則銷售人員也很難將主要精力放在商品銷售上。 
二、銷售類員工心理壓力引導(dǎo)對策 
    1、招聘配置——科學(xué) 
    為了緩解銷售員工的工作壓力，必須努力縮小員工能力與工作要求之間的差距。要從源頭上解決這一問題，首先應(yīng)該做到招募配置合理化。前面已經(jīng)提到過，哪種類型的員工適合從事銷售類型工作？哪種類型員工不適合，這些都要HR們在招聘前期就有非常清晰的定位。同時，在招聘時，企業(yè)也要詳細(xì)的描述銷售類崗位的工作內(nèi)容、環(huán)境、要求、待遇及發(fā)展?jié)摿�，更重要的，要說明該銷售崗位在開拓市場時、履行本崗位職責(zé)時所面臨的常見壓力，這樣便于求職者將自身的期望與企業(yè)實際相比較，將自身能力與崗位要求相比較，將自身心理素質(zhì)與崗位壓力要求相比較，有針對性的進(jìn)行自我甄選。求職者的自我主動甄選，既可以節(jié)省企業(yè)的招聘成本，更重要的，能自動實現(xiàn)人崗高度匹配，從本質(zhì)上解決銷售類員工工作壓力過大不能適應(yīng)的問題。 
    2、目標(biāo)設(shè)定——合理 
    銷售指標(biāo)是銷售類員工壓力的直接來源。企業(yè)設(shè)定銷售指標(biāo)并對員工進(jìn)行考核的主要目的，一方面為了實現(xiàn)公司的業(yè)績，另一方面是為了讓員工能從工作中體會到成就感與自豪感，對工作更加積極、主動。所以，銷售指標(biāo)的設(shè)定一定要遵循合理化原則：跳一跳就能夠得著。很多公司在設(shè)定指標(biāo)時，只要有增長就可以。但是增長的比例大小、外部市場環(huán)境是否已經(jīng)出現(xiàn)了變化，都沒有綜合的考慮，那么指標(biāo)的設(shè)定便沒有合理性，員工完成起來也會面臨著很大壓力。另一方面，即使公司制定了合理的業(yè)績指標(biāo)，員工也可能會在分解與制定工作目標(biāo)時，存在很多疑問，對于指標(biāo)達(dá)成有很大壓力。這時還需要公司與員工溝通指標(biāo)設(shè)定的依據(jù)、達(dá)成目標(biāo)可以采取的措施等，幫助員工去理解指標(biāo)，進(jìn)而才能有效完成指標(biāo)。 
    3、薪酬激勵——有效 
    調(diào)查顯示，員工滿意度水平很大程度上與自身收益水平相關(guān)。也就是說，薪酬激勵是影響員工滿意度的重要因素。美國哈佛大學(xué)教授威廉*詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%至30%；如果受到充分激勵，則可發(fā)揮其能力的80%至90%。
員工如果長期不能充分發(fā)揮自身能力，就會導(dǎo)致對公司的不信任感、對自身的挫敗感等，這會加大員工的心理壓力。所以設(shè)計一套有效的激勵體系不但能夠提升公司整體的工作效率、增加員工的滿意度，而且能夠有效激勵員工工作積極性，使員工充分發(fā)揮自身潛力，變相緩解員工壓力。對于銷售類員工而言，這樣做效果會更加明顯。結(jié)合企業(yè)的特點，設(shè)計個性化薪酬激勵制度：銷售類員工整體薪酬市場定位如何（居高、中等還是偏下水平）、與業(yè)績聯(lián)動程度如何（無底薪無保底計提還是設(shè)定保底金額超出以上計提）、激勵幅度大�。ㄝ^高、中等還是較小比例激勵）……以此來滿足員工在經(jīng)濟(jì)上、心理上的需求，引導(dǎo)員工壓力。 
    4、團(tuán)隊溝通——順暢 
    提高團(tuán)隊溝通的效率，營造和諧的員工關(guān)系，有利于以順利完成工作任務(wù)，實現(xiàn)團(tuán)隊績效目標(biāo)。而團(tuán)隊溝通的順暢性是企業(yè)的一種競爭優(yōu)勢，也有利于減輕員工工作壓力，吸引、激勵和留住骨干員工。尤其對于銷售人員來說，后方的合作平臺和諧、穩(wěn)固、效率高，更有利于他們重點關(guān)注如何達(dá)成業(yè)績指標(biāo)。改善團(tuán)隊溝通現(xiàn)場可以從兩方面入手。一方面，建立銷售類員工正式溝通渠道：明確界定銷售團(tuán)隊中各自所扮演的角色（職責(zé)任務(wù)）與權(quán)限（所在崗位對應(yīng)權(quán)限），清晰規(guī)定相關(guān)重要信息的從上至下傳達(dá)渠道（公司整體戰(zhàn)略、對于員工業(yè)績期望水平）、從下至上傳達(dá)渠道（突發(fā)事件、員工對企業(yè)戰(zhàn)略困惑等），嚴(yán)格劃分銷售領(lǐng)域（從市場開發(fā)到客戶確認(rèn)到貨）關(guān)鍵流程。另一方面，建立銷售類員工非正式溝通環(huán)境，從團(tuán)隊內(nèi)知識共享，到領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作指導(dǎo)與日常談心，再到豐富多彩的團(tuán)隊活動，通過各種方式增強員工對企業(yè)的信任程度，提高團(tuán)隊的凝聚力，緩解員工的工作壓力。 
    5、壓力疏導(dǎo)——及時 
    員工，特別是銷售類員工，在面對壓力時，*需要的是別人的理解與支持。所以，時時關(guān)注銷售人員的精神狀態(tài)，及時給予其壓力疏導(dǎo)，也是每位管理者的重要職責(zé)之一。不論是外部市場環(huán)境，還是客戶要求的提高，擬或是個人生活所帶來的壓力，都需要直接主管時刻關(guān)注，及時幫助員工疏導(dǎo)。這樣的心理壓力疏導(dǎo)不需要多少心理學(xué)專業(yè)知識，更非要求前期做好系統(tǒng)的談話提綱、創(chuàng)造適當(dāng)?shù)恼勗拡龊希?重要的是直接主管對員工的真心關(guān)懷。作為銷售員工的稱職“傾聽者”，管理者所需要做的就是時刻關(guān)注員工的精神狀態(tài)，遇到壓力較大員工時，要傾聽其所遇到的困難，工作方面的予以資源支持與指導(dǎo)，生活方面的盡力解決，讓員工明白自己的工作并沒有白做，內(nèi)心的苦悶公司能夠理解，這就足夠了。 
        責(zé)任編輯：小徐     4077222.com    2010-5-14 8:36:32

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