七問目標(biāo)管理(一)

添加日期：2010年5月15日 閱讀：841

    目標(biāo)管理是一種先進(jìn)的、現(xiàn)代的管理方法，它能有效管理員工績效、提高員工工作積極性、改善員工技能。很多公司目前在推行目標(biāo)管理法，但是在實施過程中，很多企業(yè)知其然不知其所以然，所以通過七個方面的問題來引發(fā)管理者的思考，引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識目標(biāo)管理，并領(lǐng)會超越具體方法之上的思想。 

    第*問：目標(biāo)是個人的還是公司的？ 

    目標(biāo)管理有一個根本的假設(shè)，那就是清晰的、合理的目標(biāo)能夠激發(fā)人的潛能，從而創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，當(dāng)目標(biāo)是自己認(rèn)可和制定的時候這種作用更加明顯。所以，制定目標(biāo)有一個原則：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是上級和下級共同制定的，或者說至少是要充分溝通的。 

    OK，我承認(rèn)，我也經(jīng)常為自己制定目標(biāo)，并且這些目標(biāo)確實能起到激勵作用，雖然有時候作用的時間比較短。但是，這些有激勵作用的目標(biāo)是完全個人的，它們的制定基于我自己的興趣、愛好和理想。目標(biāo)管理卡中的目標(biāo)卻是公司的，這里面有句潛臺詞叫“關(guān)我什么事”�？冃Э己丝隙ㄊ且�站在公司的立場上進(jìn)行的，那么目標(biāo)一般與個人的興趣愛好無關(guān)，事實上能把工作不當(dāng)成負(fù)擔(dān)而是自己愛好的人少之又少。 

    于是問題就出現(xiàn)了，基于公司立場的目標(biāo)對員工有激勵作用嗎？或許您會說，完成目標(biāo)可以獲得獎金激勵啊，成績好了可以獲得加薪和提拔的機(jī)會啊等等。但這些屬于外在的激勵，和我們前面所講的目標(biāo)激勵作用的理論基礎(chǔ)是完全不相干的，目標(biāo)的激勵作用應(yīng)當(dāng)是內(nèi)生的激勵。在這里，理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實出現(xiàn)了矛盾。 

    不是基于內(nèi)生激勵的目標(biāo)其激勵性事實上就成為負(fù)面激勵了，員工是基于害怕完不成目標(biāo)的處罰，而不是完成目標(biāo)的獎勵來完成目標(biāo)卡上規(guī)定的工作的。這就讓理論上的主管和員工共同討論和制定目標(biāo)落空，更多的企業(yè)是在討價還價或者上級硬性指派。當(dāng)目標(biāo)制定的流程再不能被正確履行的時候，例如下級先自己寫然后交上級審核，事實上就很難讓目標(biāo)符合公司的要求——要么是標(biāo)準(zhǔn)偏松、要么是重要目標(biāo)權(quán)重過低、要么是目標(biāo)模糊。尤其是當(dāng)試運行一段時間后，員工已經(jīng)基本掌握了目標(biāo)制定的方法，他們就會基于自我保護(hù)的心理去調(diào)整目標(biāo)。 

    那么，如何讓目標(biāo)成為員工個人的，讓目標(biāo)的激勵作用成為內(nèi)生激勵呢？ 

    解決之道： 

    一方面，公司需要培養(yǎng)基于績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，使得完成目標(biāo)、提高業(yè)績成為員工普遍的追求，從而形成內(nèi)在的激勵。 

    另一方面，應(yīng)當(dāng)完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，每年為每一位員工（尤其是關(guān)鍵骨干員工）制定年度發(fā)展計劃，使得日常工作目標(biāo)成為實現(xiàn)其個人年度發(fā)展目標(biāo)的組成環(huán)節(jié)，使得目標(biāo)的完成由與外在激勵掛鉤轉(zhuǎn)為與內(nèi)在激勵掛鉤。 

    第二問：符合Smart原則就是好目標(biāo)嗎？ 

    大家都知道，目標(biāo)必須符合SMART原則，這是很多專業(yè)書上都推廣的理念，也是建立目標(biāo)的重點要求之一。很多企業(yè)更多的關(guān)注了什么是SMART，如何才能符合SMART，對目標(biāo)的要求也在于此。這樣做真的有價值嗎？符合SAMRT的目標(biāo)就是好目標(biāo)嗎？ 

    但是，績效考核的本意在于衡量員工實際表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，而符合SMART原則僅僅是為了便于衡量和準(zhǔn)確的衡量，是手段而非目的。 

    解決之道： 

    所以，公司在建立目標(biāo)系統(tǒng)時關(guān)注的重點應(yīng)當(dāng)在于，如何找出流程的關(guān)鍵控制點、如何發(fā)現(xiàn)員工工作與績效的差距所在、如何找到工作的價值、如何從繁雜的指標(biāo)體系中篩選出*合適的目標(biāo)、如何保證目標(biāo)考核不會出現(xiàn)引導(dǎo)偏差，*關(guān)鍵的是如何自公司的目標(biāo)出發(fā)緊緊圍繞公司目標(biāo)的實現(xiàn)制定各部門、各崗位的目標(biāo)。在找到有價值的、合適的目標(biāo)后，可以借鑒“Smart原則”來描述目標(biāo)，以使目標(biāo)更加容易衡量。但如果不方便用“SMART原則”來描述，也不妨?xí)呵彝�掉它。一個不符合“SMART原則”的好目標(biāo)遠(yuǎn)比一個符合“SMART原則”的無價值目標(biāo)要有意義的多。 

    第三問：干的多錯的多？ 

    目標(biāo)管理關(guān)注核心指標(biāo)的實現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)關(guān)注重點目標(biāo)，不主張面面俱到，其*大的特點是越重要的崗位承擔(dān)的目標(biāo)就越多、越重。這就帶來一個問題——鞭打快牛，干的活多，出錯的機(jī)會也多，扣分的機(jī)會也越多。 

    尤其是當(dāng)考核結(jié)果不僅與工資獎金掛鉤，還和員工晉升、薪酬調(diào)整關(guān)聯(lián)的時候，給關(guān)鍵崗位員工帶來的影響就更大。 

    這樣考核公平嗎？為什么干的活多，得分反而低呢？怎樣才能公平？ 

    解決之道： 

    第*，給各部門設(shè)定價值系數(shù)，從而平衡其考核得分，價值系數(shù)可以使用部門內(nèi)崗位價值之和的比值。例如，假設(shè)A部門價值系數(shù)為1.1，B部門價值系數(shù)為0.9，那么A部門員工考核得分乘以1.1修正，B部門員工考核得分乘以0.9修正。 

    第二，引入工作量的概念，工作量作為目標(biāo)卡的總權(quán)重的修正系數(shù)，當(dāng)工作量繁忙的時候可以在制定目標(biāo)卡的時候給予*高120%的權(quán)重，當(dāng)工作量不忙的時候可以在制定目標(biāo)卡的時候給予*低60%的權(quán)重。這種方法可以應(yīng)用于具體崗位。 

    第三，將多干與少干的區(qū)別放到更長的時間周期內(nèi)兌現(xiàn)，細(xì)化關(guān)于績效考核結(jié)果作為晉升依據(jù)、薪酬調(diào)整依據(jù)的設(shè)計，賦予每項目標(biāo)一定的積分，把考核結(jié)果和工作積分同時作為晉升或調(diào)薪條件。 


        責(zé)任編輯：小徐     4077222.com    2010-5-15 12:02:06

文章來源：