民營企業(yè)如何做好人才戰(zhàn)略

添加日期：2012年9月6日 閱讀：1035

　　《“十二五”規(guī)劃建議》透出許多新的 利好消息，民營企業(yè)面臨更多的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，包括集團化管理、多元化擴張、資本運作、并購重組、海外投資、國內(nèi)外IPO上市、金融控股等機遇，同時也面 臨國內(nèi)同行、包括國企、央企和國際企業(yè)的市場競爭和并購?fù)�脅。很多民營企業(yè)已經(jīng)像外企一樣，通過獵頭公司主動聘請高管和職業(yè)經(jīng)理人，提升企業(yè)的競爭力。
　　中國的企業(yè)、職業(yè)經(jīng)理人、獵頭公司都在成長和職業(yè)化過程中，在高級人才引進(jìn)和獵頭操作中，難免會出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的矛盾。中國沒有獵頭理論，只 有在實踐過程中不斷完善、提升；成功的合作不只是理念、流程，獵頭服務(wù)的關(guān)鍵在于細(xì)節(jié)。在中國著名獵頭公司中，金令牌獵頭 （www.execunet.cn）就屬于這樣的“實戰(zhàn)派”，擁有14年的獵頭服務(wù)經(jīng)驗，擅長做民營企業(yè)和央企客戶，特別是PRE-IPO,上市公司，集 團化公司和金融機構(gòu)；數(shù)據(jù)表明：**推薦成功率達(dá)75%，二次推薦為95%；1年內(nèi)在職率為95% ，2年在職率達(dá)到90%。今天我們請到了金令牌的合伙人獵頭顧問王景春先生，請他談?wù)劽駹I企業(yè)的人才競爭策略以及如何通過獵頭公司操作提高外聘高管的成功 率。
　　一、獵頭對核心團隊的理解老板、高管、獵頭、學(xué)者對核心團隊有著自己的理解。談到人才競爭策略，我對核心團隊的理解是“不可或缺”或者“不可替代性的人才”，而不只是“忠 誠”和“信任”的層面。我認(rèn)為高層、中層、基層、普通員工都是人才，關(guān)鍵是這些人是否都在為企業(yè)的今天、明天做貢獻(xiàn)。在完成了原始資本積累、企業(yè)二次創(chuàng) 業(yè)、PRE-IPO、甚至上市以后，中國的民營企業(yè)還是要有自己的靈魂人物（成功MBO是極少數(shù)），一般是創(chuàng)始人，不論他是在臺前還是幕后，是高調(diào)還是低 調(diào)，他就是企業(yè)的**，他的行為規(guī)范，做人準(zhǔn)則就是“企業(yè)文化”。核心團隊的建設(shè)首先以老板和戰(zhàn)略投資人為中心，“心有多大，舞臺就有多大”。就像聯(lián)想需要柳傳志，也離不開柳傳志一樣。中國企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的機遇和風(fēng)險集中表現(xiàn)在這里。
　　二、以老板為中心的市場競爭策略“定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊伍”的核心人物就是老板，關(guān)鍵要素就是老板的**精神和人格魅力，人才競爭策略就是一定要找?guī)讉�能干的，能獨擋一面，可以信 任的，可以一起走得更遠(yuǎn)的人。職業(yè)經(jīng)理人需要有創(chuàng)業(yè)精神、合伙人的合作心態(tài)；有些老板既是導(dǎo)演，也是演員；有些老板就是導(dǎo)演，偶爾出現(xiàn)也是投資人的身份。 舞臺之爭是矛盾的根源，利潤*大化也不完全是老板對職業(yè)經(jīng)理人的要求，做國內(nèi)獵頭單子難度就在這里。
　　一方面是企業(yè)面臨市場發(fā)展機會和機遇，必須找人；另一方面是企業(yè)家表面上的“求賢若渴”，想請人，又怕請不到好人，只好抱著“是騾子是馬，先溜溜” 的理念，哈佛大學(xué)也有類似的人才高通量理論。中國企業(yè)管理的特點就是“政企相通”，雖然老板是EMBA，是海歸，是MBA，但他們的實際教材是“大秦帝 國”，是朋友圈子道聽途說的案例，是多年商海中滾出來經(jīng)驗，是“摸著石頭過河”。就是老板身邊的人，有時也很難跟上老板的思維，需要你去悟。所以做高管獵 頭一定要和老板、用人上司溝通。請人來的目的是來一起做大“蛋糕”，而不是分享“蛋糕”，或者解決發(fā)展中的某個關(guān)鍵問題，比如說：上市、融資、PE投資、 并購。戰(zhàn)略目標(biāo)解決了，戰(zhàn)術(shù)就是“企業(yè)需要解決什么問題”、“需要培養(yǎng)什么人”，“需要獵頭公司幫忙找什么人”的問題，競爭策略就是“怎么請”和“如何培 養(yǎng)”的問題。獵頭的作用領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略，搜集、整理、裝訂數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)的指令實現(xiàn)“精確打擊，定點清除”。
　　三、標(biāo)本兼治，輕重緩急的人才培養(yǎng)和獵頭引進(jìn)政策核心高管團隊，不論是自己培養(yǎng)還是獵頭引進(jìn)，關(guān)鍵是要建立人才培養(yǎng)和引進(jìn)機制。獵頭公司經(jīng)常聽到的就是“錢不是問題，關(guān)鍵是人合適”，但核心問題是 您到底想解決什么問題，什么人是合適的人，您到底想出多少價，好人為什么到您這兒來。作為獵頭顧問，要和企業(yè)一起分析；作為企業(yè)，要站在職業(yè)經(jīng)理人的角度 換位思考。企業(yè)、獵頭、職業(yè)經(jīng)理人都有風(fēng)險，關(guān)鍵是風(fēng)險可控，而不是簡單轉(zhuǎn)嫁，這是基本的商業(yè)規(guī)則。這時，要首先對自己人進(jìn)行評估，看內(nèi)部是否有人可以擔(dān) 當(dāng)重任，培養(yǎng)是否來得及，職業(yè)經(jīng)理人的學(xué)費很高，經(jīng)歷過和MBA是兩回事。首先要給一起創(chuàng)業(yè)的兄弟們一個機會，至少在請人的問題上要達(dá)成共識，需要通過獵 頭找什么人、什么崗位*著急。
　　金令牌獵頭的一個客戶（4年前的，現(xiàn)在還在合作）很典型，銷售回款自己從6000-7000萬拱到1.2個億，銷售額上去了，利潤又下來了，再干一 年有又倒退回6000-7000萬了。用他的話說，老王，我什么人都缺，有好人你就給我推薦吧。常規(guī)的思路是先請銷售和財務(wù)，銷售提高業(yè)績，財務(wù)控制成 本，我們一起梳理了市場、研發(fā)、生產(chǎn)、物流，分析了問題的表象和根源。坦率的講，這個階段很多企業(yè)的人才策略就是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，大規(guī)模引進(jìn)高管 對企業(yè)、對個人都有很大風(fēng)險。但老板的一句話：“所有的問題，都是人的問題，人的問題解決了，問題就解決了一半，老王，你先給我找人力資源吧�！薄�— 打動了我，促成金令牌接這一單。首先幫他請了位人力資源（很給力），過了半年又幫他請了位財務(wù)（很職業(yè)）。同時幫客戶做了銷售總監(jiān)的背景調(diào)查，從人力資 源、財務(wù)、業(yè)務(wù)三條線著手改進(jìn)，效果很不錯，經(jīng)過3年的發(fā)展，銷售回款已經(jīng)達(dá)到10億，品牌也得到了提升，很重視培訓(xùn)，每年為中高層支付的MBA學(xué)費有 300萬，說實話，規(guī)模和利潤不次于同行的上市公司，他現(xiàn)在的新挑戰(zhàn)是戰(zhàn)略、資本運作、是IPO。
　　金令牌獵頭的這個案例經(jīng)驗就是首先引進(jìn)人力資源，由人力資源解決人的問題。就有了專業(yè)的人和獵頭、職業(yè)經(jīng)理人對接，就有了人才培養(yǎng)和引進(jìn)的機制。然后有計劃的逐步引進(jìn)、替代、提升。人力資源副總裁是核心團隊建設(shè)的基礎(chǔ)，就是連隊中的指導(dǎo)員。
　　四、與獵頭戰(zhàn)略合作，別簡單到“我給錢，你給人”
　　企業(yè)和獵頭合作有兩個層面，一個戰(zhàn)略合作，涉及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、經(jīng)營理念和用人理念層面，在獵頭職位需求上主要是直接對老板（董事 會）、總經(jīng)理匯報的高管職位。以金令牌獵頭公司（www.execunet.cn）為例，要提供高層訪談、職位分析、薪酬調(diào)查、人才尋訪、面試甄選、背景 調(diào)查、素質(zhì)測評、到適應(yīng)支持的全過程獵頭服務(wù)。涉及戰(zhàn)略、經(jīng)營、SWOT、團隊、核心價值觀、企業(yè)文化很多關(guān)鍵要素，獵頭公司的作用是咨詢、提供解決方 案、并尋訪執(zhí)行、確保人員的質(zhì)量和效率。另一個層面就是簡單的供應(yīng)商合伙層面——“我給錢，你找人�！痹讷C頭職位需求上主要是中層、基層、甚至是一般工程 師、Sales層面。金令牌主要做高管職位，我們和企業(yè)合作的獵頭業(yè)務(wù)大多數(shù)是在戰(zhàn)略層面。
　　在快速成長和PRE-IPO階段，企業(yè)雖然有很多問題，但這些都是發(fā)展的問題。如果老板的經(jīng)營理念、“為人”過關(guān)，對人才也有吸引力，不是所有的職業(yè)經(jīng)理人都想去IBM和GE。也有很多成熟的職業(yè)經(jīng)理人在尋找這樣的職場金礦，就像PE /VC找好項目一樣。這種單子對獵頭也有相當(dāng)難度，用金令牌的話說就是要堅持四項基本原則：“老板、平臺、企業(yè)文化（雙方合作的愉快程度）、投入產(chǎn)出比（長期利益和短期利益的平衡）”都需要謹(jǐn)慎考慮。
　　這個階段，請人的事老板需要出面，即使不親自盯，也需要委托一位可以信任的，了解企業(yè)戰(zhàn)略和運營情況的高管出面溝通，包括選擇獵頭公司，和獵頭顧問 也要做深入溝通，不要隱瞞企業(yè)的問題，請人就是來解決問題的。但同時也要認(rèn)識到世上沒有完美的人，也沒有“圣人”，能把所有問題短期內(nèi)都解決，飯得一口一 口吃，事得一件一件去解決。合適的人，愿意一起成長的人就是好人，**不要認(rèn)為請大企業(yè)的、知名企業(yè)的、或者知名**、教授就可以解決問題。另外企業(yè)有時 希望低價找所謂“有培養(yǎng)前途的人”。往往是工資低了，獵頭費省了，學(xué)費和時間成本卻高了，從某種意義上講，經(jīng)驗和教訓(xùn)都需要成本，面試時別光聽成功案例， 就像的一位金融圈里的**投資人講的：“雖然我?guī)蛶讉�企業(yè)成功IPO,在并購?fù)顿Y上也有很多成功案例，但我也有過敗筆，也有過生死攸關(guān)的時候，至少我可以 幫老板少交學(xué)費，少走彎路”。
　　PRE-IPO階段，企業(yè)請人首先要搞清是找人干活，還是找人作為“豪華團隊”，給投資人看。請“豪華團隊”不談了，只要“給錢”，規(guī)則就是“按行 規(guī)辦事，心照不宣”，圈里有人為了上市光獵頭費就花了“1000萬”人民幣，*后上市成功了。職業(yè)經(jīng)理人的品牌就是價值，也是企業(yè)的品牌，只要價格（現(xiàn) 金+期權(quán)）合理就可以了。
　　金令牌的客戶中也有已經(jīng)集團化，旗下甚至有幾家上市公司的金融控股企業(yè)，很多優(yōu)秀的人也是沖著老板這個人去的，這就是中國特色。老板的核心是資源， 是平臺，是機遇，是個人魅力；職業(yè)經(jīng)理人的核心是戰(zhàn)略、資本、運營和執(zhí)行能力。在高端職場，完全是雙向選擇，是合作關(guān)系，也是“投資”關(guān)系。在實際獵頭操 作中，金令牌獵頭更看重創(chuàng)始人、大股東和戰(zhàn)略投資人的背景，而不只是上市公司公告的那幾個人。
　　企業(yè)上市只是一個發(fā)展階段，但畢竟公司治理結(jié)構(gòu)相對規(guī)范，除非老板過于張揚或者不誠信，通過獵頭請人還是相對容易的。但有些集團公司、上市公司“流 程太多”，老板沒有架子，底下人卻高高在上，好人被“前臺”就*斃了。建議就是一定要有公司高層和獵頭對接，比如人力資源副總裁、總裁助理。另外就是通過 咨詢公司請獵頭公司是聽起來有道理，實際上還是需要企業(yè)親自操刀。PE、投行圈子也可以幫忙推薦，但前提是老板您別介意。朋友圈子請人的*大風(fēng)險就是“請 神容易送神難”。
　　五、經(jīng)營理念、價值觀很重要“道不同，不相謀”。民營企業(yè)找人關(guān)鍵詞就是：“理念相通，都是想干事的人”。往往是談了幾次，或者朋友介紹，感覺不錯就入職了。這是合作的基礎(chǔ)， 也是職場風(fēng)波的原因之一。民營企業(yè)找人，潛臺詞是：“能力+資源+心態(tài)”。執(zhí)行力就是一年內(nèi)能不能活下來，第二年能不能開始*點事。寬容、細(xì)節(jié)都很重要。 有三條經(jīng)驗供參考：
　　1、道和術(shù)都要盤： 直覺很重要，但要建立在理性判斷的基礎(chǔ)上，經(jīng)營理念、個人價值觀、職業(yè)操守決定了雙方的合作基礎(chǔ)，關(guān)鍵時候，就能夠體現(xiàn)“共產(chǎn)*員”的價值。但企業(yè)畢竟是企業(yè)，具備核心能力和經(jīng)驗是勝任力的關(guān)鍵要素。
　　2、簡單到可以執(zhí)行：找人就是來干事，干過嗎，能干嗎，想干嗎，年薪多少？這四個問題解決了，基本上就80%定了；3、細(xì)節(jié)到人性化：向誰匯報，組織架構(gòu)，待遇如何，怎么給，怎么平衡元老，KPI指標(biāo)怎么設(shè)計這些問題都需要考慮。細(xì)節(jié)到喝什么茶、愛人做什么工作、孩子在哪上學(xué)，能不能把家搬到青島。
　　“多交流幾次，雙方要有誠意”，“拿人要想辦法，要有辦法”。金令牌（www.execunet.cn）的獵頭工作做得很細(xì)，包括前期溝通、家人意 見、入職通知、勞動合同、租房（異地）、交通等細(xì)節(jié)。不好說的話，獵頭顧問來說；不好定的事，獵頭顧問給出建議，雙方協(xié)調(diào)，先小人，后君子。很累，不過， 回想起來很有成就感。金令牌獵頭服務(wù)的特點就是：“不輕易承諾，承諾了，就要讓客戶滿意，成為經(jīng)典”。
　　六、和獵頭一起把細(xì)節(jié)落到實處1、關(guān)于企業(yè)文化 在中國，特別是民企，談起企業(yè)文化有點奢侈，不如直接說是“老板文化”。老板對職位有什么理解，有什么要求，特別是那些不能寫在書面上的條件，必須事先與獵頭顧問說明，否則找來的候選人，很多都會被無法考量的“不合適”而放棄。
　　2、關(guān)于老板支持 民企有個*大的特點：有老板支持，工作開展就會順利得多。在人選入職后，要做好切實的適應(yīng)期支持，入職關(guān)懷。了解并及時帶頭解決人選入職后遇到的問題，主動交流，坦誠相待。協(xié)助人選盡快了解企業(yè)工作流程，特別是潛規(guī)則。如果某些問題，覺得自己不方便出面，可以由獵頭顧問進(jìn)行調(diào)和。人進(jìn)門了就是自家人，不能讓候選人自身自滅，或者用幾十雙眼睛盯著。請人是企業(yè)自己的事，用人更是企業(yè)自己的事，自己談戀愛找的是媳婦，媒人介紹的也是媳婦。
　　3、發(fā)揮獵頭的協(xié)調(diào)作用 近期，某集團公司通過金令牌聘請一位副總裁，各方面條件都已談妥，但他在猶豫。通過獵頭顧問溝通，才知道原單位配車，家里就一輛車，愛人開。在北京，現(xiàn)在有錢買車也得搖號。但本人不好意思開口。通過獵頭顧問從中協(xié)調(diào)，這件事很快就被解決了。其實在企業(yè)原來也會配工作用車，只是想當(dāng)然是認(rèn)為現(xiàn)在都有私家車，沒有細(xì)問。
　　有關(guān)勞動合同、福利待遇、公關(guān)費用等問題，盡量以書面形式體現(xiàn)。特別是一些PRE—IPO或是已經(jīng)上市的民企，在股權(quán)、期權(quán)的分配問題上，一定要主動寫在書面上，一是本來就應(yīng)該這樣做，二是避免雙方誤會。
　　*后，我簡單總結(jié)下企業(yè)和獵頭公司合作的3點建議：
　　1、在通過獵頭請人之前，企業(yè)首先要自己梳理用人需求，包括內(nèi)部評估；認(rèn)真評估獵頭公司，選擇有經(jīng)驗的獵頭顧問操作。企業(yè)通過獵頭引進(jìn)人才，就像看 醫(yī)生，輸血和大手術(shù)是有挑戰(zhàn)的；對獵頭來說，找人不是難事，難的是匹配，需要為企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人雙向匹配，企業(yè)也得做好人才引進(jìn)的準(zhǔn)備。
　　2、在與獵頭公司前期溝通，一定要“坦誠不公”，前期溝通越到位，后期找人就能少走彎路；另外，給獵頭公司和候選人提供一些真實的、關(guān)鍵的信息，除 了展示企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢，**不要刻意回避企業(yè)目前遇到的問題，期望落差、信息不對稱是合作的隱患。不論候選人是否合適，一定要主動給獵頭公司反饋，這 樣才能保證獵頭服務(wù)的質(zhì)量。
　　3、獵頭是幫企業(yè)解決問題的，把獵頭當(dāng)合作伙伴，當(dāng)顧問，高端獵頭不是簡單的供應(yīng)商，面試過程中*好有獵頭顧問參加。
責(zé)任編輯：鮑慶義    4077222.com    2012-9-6 9:45:45

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