企業(yè)高層如何走出困惑

添加日期：2012年9月10日 閱讀：882

　　首先讓我們先了解一下高層之困的具體表現(xiàn)：
　　1.能同甘不能共苦。中層管理人員具有較強的職業(yè)技能和豐富的管理經(jīng)驗，是人才市場的寵兒。而每個企業(yè)經(jīng)營的風險始終存在，一旦國家宏觀調控加大，公司出現(xiàn)經(jīng)營風險，企業(yè)的中層往往會心轅意輒。*早選擇跳槽的是能力*強的中層骨干，有的企業(yè)甚至因此而走上破產(chǎn)之路。所以人才隊伍特別是干部隊伍的穩(wěn)定一直是一個令人頭痛的問題。
　　2.翅膀硬了就飛。中層管理者的來源大多數(shù)都是企業(yè)的普通員工，由于這些員工在本部門的業(yè)務工作中常常是擔大梁、負重任、做主角的棟梁之材，加之他們在單位時間長、人頭熟、技術精，而倍受上下稱道、左右贊許，由技術骨干提拔起來，是單位*合適的中層管理者人選。可是時間久了，學習的機會多了，積累的知識和經(jīng)驗也豐富了，業(yè)務渠道久而久之也打開了，如一遇不順，想法設法辭職，甚至在本行業(yè)自立門戶，給企業(yè)帶來嚴重的負面影響。
　　3.只會低頭拉車，不會抬頭看路。公司的業(yè)務一旦快速發(fā)展，勢必將提拔一大批業(yè)務骨干到管理崗位，這些骨干在銷售和技術方面能力較強，可是管理能力卻十分欠缺，工作上還停留在原來的工作，眼里只有個人和部門的事，就事論事，團隊建設一團糟，更主要的是不能領會高層的管理思路和發(fā)展戰(zhàn)略。用總經(jīng)理的話來說，企業(yè)的規(guī)定動作做不好，而個人的自選動作做得太好了。
　　面對這些困難，高層們可以參考以下幾點建議：
　　1.擺正觀念。高層管理者必須認識到，企業(yè)的成長依賴于人才，用人更需培養(yǎng)人，培育中層是和做市場、做產(chǎn)品同樣重要的事情。人才在這里不能成長，他一定會到另外的地方去。企業(yè)必須不斷的探索如何滿足骨干的物質需要、精神需要和成長需要，這些是比高薪更能滿足員工的有效方法。物質獎勵的作用是有限的，工作環(huán)境、相互信任、企業(yè)文化、成長空間對中層管理者來說都具有長久的激勵作用。
　　2.認清形勢。作為企業(yè)的決策者，高層管理者必須認清企業(yè)的發(fā)展形勢。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要不同的人才，就運行基本正常的企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)開拓初期、高速成長期、穩(wěn)定發(fā)展期幾個階段，需要的中層數(shù)量、質量、側重點都有不同。在創(chuàng)業(yè)開拓階段，比較缺少的是銷售、業(yè)務規(guī)劃類人才。在成長階段，企業(yè)普遍缺乏的是內部管理的中層管理者，在穩(wěn)定發(fā)展期，企業(yè)更多的是缺少執(zhí)行、戰(zhàn)略創(chuàng)新的中層管理者。
　　3.做好人才培育。高層管理者必須認識到，留不住人才和培育人才是兩碼事。不能因為留不住人才而放棄人才的儲備，也不能害怕培養(yǎng)了一個競爭對手而不敢培育干部。培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)必須有自己的人力資源規(guī)劃。其中包含培訓體系、人才儲備體系等，這是實現(xiàn)人力資源保值、增值的途徑，也是激勵員工和留住人才的一個有效方法。在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗沒有充電的機會，專長優(yōu)勢同樣會逐漸喪失，以至枯竭。
　　此外，企業(yè)高層應盡量去激發(fā)中層管理者的動能，這需要根據(jù)中層的內在愿望來“定制”。因此，高層管理者應該積極探索不同的激勵方式，比如動態(tài)的股權激勵、自助式整體薪酬、彈性工時、帶薪休假等方式加以優(yōu)化激勵。以激勵的方式調動起中層的工作熱情，從而有利于改善中層與高層之間的矛盾，這也就有利于解決企業(yè)的高層之困了。
責任編輯：鮑慶義    4077222.com    2012-9-10 10:14:08

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