如何管好藥企中的“老人”

添加日期：2014年7月7日 閱讀：889

    藥企在發(fā)展過(guò)程中，總是有一批創(chuàng)業(yè)或守業(yè)的“老人”。我們所說(shuō)的“老人”并不是指年齡有多大，而是指這些員工在藥企中的工齡相對(duì)較長(zhǎng)，是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的成員，或跟隨公司守業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)，他們與藥企的發(fā)展有著很深的淵源，對(duì)藥企的發(fā)展歷程及企業(yè)文化比較了解。這些留下的藥企“老人”由于在公司工作時(shí)間長(zhǎng)、資歷老、貢獻(xiàn)大、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財(cái)富；同時(shí)也可能思維守舊、倚老賣老、拉幫結(jié)伙、不服管理，這些現(xiàn)象也令企業(yè)頭痛。
    我們常常說(shuō)管理是門科學(xué)，但也是門藝術(shù)。管理“老人”可能會(huì)有些共性，但不能一概而論。對(duì)于不同發(fā)展階段的公司，可選用不同的策略、方法。
    堅(jiān)定態(tài)度辨識(shí)有別
    藥企“老人”中也不是人人都行或人人都不行，必須區(qū)別對(duì)待，不能搞一刀切。一般來(lái)說(shuō)，可以把“老人”分為三類。一是要保留的。那些善于學(xué)習(xí)，與藥企同步成長(zhǎng)，并且在藥企經(jīng)營(yíng)中挑大梁的員工要保留，甚至應(yīng)進(jìn)一步提拔重用。二是需要幫助提升的。對(duì)于知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，具備一定的學(xué)習(xí)能力（可能是天天忙于日常事務(wù)沒(méi)有時(shí)間或沒(méi)有條件學(xué)習(xí)），有跟不上形勢(shì)苗頭但尚未釀成大錯(cuò)的“老人”，則應(yīng)該果斷“命令”其學(xué)習(xí)，對(duì)其設(shè)置助理，分擔(dān)其繁雜的日常事務(wù)，使其能集中精力學(xué)習(xí)，方式上*好是送外脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，讓他們開闊眼界，看看那些先進(jìn)藥企是如何做的。三是要清退的，那些基本沒(méi)有學(xué)習(xí)能力，甚至對(duì)新知識(shí)具有抵觸情緒，不按規(guī)則和制度辦事，經(jīng)常給藥企造成損失的“老人”，要堅(jiān)決從關(guān)鍵崗位上拿下來(lái)，不能猶豫，越早處理越好，避免給藥企釀成大禍。
    淘汰授權(quán)兩手準(zhǔn)備
    藥企對(duì)于“老人”的管理一定要注意方法，既要建立獎(jiǎng)罰分明的淘汰與挽留機(jī)制，又要建立授權(quán)與分權(quán)的預(yù)警機(jī)制。也就是要告訴企業(yè)中的“老人”，不能“躺在功勞簿上沉睡”，告訴他們“每一天都是新的一天”，跟不上發(fā)展只有被淘汰；又要想辦法留下有能力的“老人”，當(dāng)然還要采取措施來(lái)調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，這對(duì)員工和藥企來(lái)說(shuō)都是很好的事情。
    另外，藥企對(duì)于“老人”的管理者要適當(dāng)授權(quán)，不要什么事情都自己去做，對(duì)于一些小事的決定權(quán)就留給“老人”，這樣也會(huì)調(diào)動(dòng)起“老人”的工作積極性，這也是對(duì)他們個(gè)人能力的一個(gè)肯定，這樣也減輕了自己的工作，可以說(shuō)是雙贏。但藥企老板需要明確，在合理授權(quán)的同時(shí)，要有效監(jiān)控“老人”，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因?yàn)椤袄先恕钡碾x開，給公司帶來(lái)巨大的損失。
    充分溝通幫助成長(zhǎng)
    藥企管理者要學(xué)會(huì)用行動(dòng)去溝通的方式而不僅僅是通過(guò)語(yǔ)言溝通來(lái)解決管理“老人”的問(wèn)題。對(duì)于要拿掉的“老人”，不管理由有多么充分，都要通過(guò)充分溝通使“老人”認(rèn)識(shí)到新陳代謝對(duì)于藥企的重要性；通過(guò)溝通使“老人”們換位思考，理解企業(yè)和老板的難處；通過(guò)溝通使“老人”的合理訴求得到妥善解決，不留后遺癥。要使這些“老人”能理解大局，*好自動(dòng)請(qǐng)辭。
    同時(shí)，應(yīng)在公司內(nèi)營(yíng)造學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的氛圍，盡早為每一個(gè)“老人”設(shè)計(jì)成長(zhǎng)的路徑。比如，給每位“老人”安排適合他的系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓其盡量通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的需要；給“老人”調(diào)整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活其新的熱情；對(duì)中高層的“老人”盡量多派出學(xué)習(xí)，讓他們多見世面。這些措施可以解決大部分“老人”的問(wèn)題。系統(tǒng)地幫助“老人”持續(xù)成長(zhǎng)，也會(huì)讓新員工安心工作，因?yàn)樗麑��?lái)也會(huì)變成“老人”。
    強(qiáng)化考核感受危機(jī)
    一個(gè)藥企發(fā)展壯大的過(guò)程，也包含一個(gè)不斷淘汰落后員工的過(guò)程，過(guò)度縱容、寬容、包容那些“落伍”的“老人”，就是對(duì)其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，藥企必須按照考核制度，用業(yè)績(jī)說(shuō)話，對(duì)于業(yè)績(jī)較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的，必須給予職務(wù)及其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰；對(duì)于業(yè)績(jī)一直很差，態(tài)度惡劣而又不思進(jìn)取和悔改的，必須果斷地予以降職、降級(jí)、下崗或者待崗處理，嚴(yán)重的要予以開除。
    同時(shí)，考核必須是針對(duì)所有人的，不能給“老人”任何的例外或打折，一旦因?yàn)槭恰袄先恕�，老板就過(guò)于“寬厚”或者“放縱”，這對(duì)其他員工來(lái)說(shuō)是不公平的，有可能使規(guī)章制度流于形式，藥企陷入惡性循環(huán)。管理者只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規(guī)范和約束“老人”的行為，才能讓他們?cè)诳己嗣媲笆諗�，從而讓藥企按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。
    培養(yǎng)新人執(zhí)行制度
    一些藥企之所以害怕管理“老人”，甚至擔(dān)心其“失控”或者“跳槽”，一個(gè)重要原因也許就是因?yàn)樘蓐?duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓“老人”感覺(jué)無(wú)人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈，因此，藥企需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的“新人”，并且不斷地培養(yǎng)一些后備人才。“流水不腐，戶樞不蠹”，通過(guò)人才的進(jìn)出，使“老人”有壓力感，從而珍惜工作機(jī)會(huì)，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，對(duì)離開的“老人”，管理者還應(yīng)該多關(guān)心，適時(shí)給予必要的幫助。這樣一是避免在企業(yè)中產(chǎn)生一種人走茶涼的冰冷文化，彰顯企業(yè)和老板的真誠(chéng)和仁義；二是妥善對(duì)待一些樹大根深的“老人”，也可避免他們離開企業(yè)后利用留在企業(yè)中的影響力制造麻煩。
    那些創(chuàng)業(yè)初期就跟隨藥企老板一起打拼的“老人”，很多時(shí)候和老板之間更像兄弟，老板在其面前也沒(méi)有威嚴(yán)，這就更需要企業(yè)實(shí)施制度化管理，這些“老人”要直接成為制度化的對(duì)象。如果藥企的制度對(duì)于“老人”來(lái)說(shuō)沒(méi)有約束力的話，這些制度也是形同虛設(shè)，沒(méi)有起到有效管理的作用。所以，藥企對(duì)于“老人”的管理一定要按章行事。
責(zé)任編輯：候明芳    4077222.com    2014-7-7 9:01:52

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