打造藥店夢之隊 把握五個方面

添加日期：2017年4月5日 閱讀：1415

要實現(xiàn)門店業(yè)績的增長，除了合理的商品結(jié)構(gòu)、正確的市場競爭策略以及完善的運營管理制度外，更重要的是要有一個強有力的門店團隊。而作為對門店店長的評價，門店團隊的建設(shè)也是重要內(nèi)容之一。那么，該如何打造好門店這支團隊呢?作為店長，不妨從團隊的融合、輔導(dǎo)、考核、激勵以及溝通五個方面做起。

融合

所有團隊成員融入團隊

有人形容門店是鐵打的門店、流水的員工，任何門店都免不了在不同的時期會有不同的新員工加入進來。而新來的員工要么是剛參加工作，對門店的氛圍還比較陌生，要么在其他工作的地方已經(jīng)養(yǎng)成了固有的習(xí)性，與現(xiàn)有管理略顯不融洽。

融合需要一個適應(yīng)和改變的過程，但如果任其慢慢適應(yīng)和改變，難免對門店的正常工作造成一定的影響，容易導(dǎo)致店長的不滿意或門店老員工的不接受;而強壓性的適應(yīng)和改變又容易造成新員工與團隊之間形成隔閡。

所以，在這個階段，一方面店長應(yīng)善于控制情緒，對新人表示出友善、親切;另一方面，需要店長更多地主動與員工溝通和交流，從而縮短新員工的適應(yīng)時間。其次，在日常工作，也因為工作和交流的原因，員工與員工之間難免會產(chǎn)生一些小矛盾，如果任其發(fā)展，勢必將影響到門店的氛圍，所以店長也應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)并調(diào)解好員工間的矛盾與爭端。

此外，員工也可能受到門店之外的一些因素影響，導(dǎo)致工作士氣低迷、精力分散等，這也需要店長及時了解員工的心理動態(tài)，并關(guān)心員工工作之外的一些事情。

輔導(dǎo)

讓團隊員工掌握基本技能和要求

員工掌握的技能越強、達到的要求越高，毫無疑問會讓門店的業(yè)績更容易實現(xiàn)提升。而員工在工作過程中如果能學(xué)到更多的東西，員工的穩(wěn)定性相對也會更高。所以店長在日常工作中，應(yīng)該把學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為一項重要的工作，針對員工工作中遇到的問題和困難，通過開展門店店訓(xùn)、參加公司內(nèi)訓(xùn)的方式提升店員的工作能力，及時發(fā)現(xiàn)好的門店經(jīng)驗并進行推廣。



此外，門店工作繁雜、千篇一律，難免會讓某些員工覺得枯燥而不能堅持，在門店內(nèi)容易產(chǎn)生“老油條”。所以除了在技能上輔導(dǎo)，店長也要注重在心理和態(tài)度上對員工的輔導(dǎo)，及時地給員工“加油、打血”，使之保持良好的工作狀態(tài)，更能將主要精力集中在門店目標(biāo)的達成之上。

考核

定期考核工作進度和回顧工作表現(xiàn)

考核不是僅僅對員工的銷售目標(biāo)進行績效的計算，也不是僅僅對員工工作成績的“秋后算賬”。而是通過考核，店長能認真和全面地區(qū)了解、評估每一個店員的工作，發(fā)現(xiàn)其亮點和不足，同事通過考核，對團隊建設(shè)和管理進行改善和優(yōu)化。

所以考核的目的就在于幫助店員實現(xiàn)目標(biāo)，因此，在實際考核中，店長應(yīng)對公司制定的門店目標(biāo)進行人員分解、細節(jié)分解和時間分解。人員分解就是將目標(biāo)公平地分解到每一個店員身上，使得人人有目標(biāo);細節(jié)分解就是對總目標(biāo)達成的重要環(huán)節(jié)進行分解，并確定各環(huán)節(jié)的目標(biāo);時間分解就是在目標(biāo)推進的過程中設(shè)立檢核的時間點，并確定達成的具體要求。時間證明，不僅沒有目標(biāo)的團隊容易變成一團散沙，沒有目標(biāo)考核的團隊也會成為一團稀泥。

激勵

及時地對結(jié)果和現(xiàn)象進行“表態(tài)”

激勵的目的就是梳理一種價值觀、即期望達到的給予正激勵、期望避免的給予負激勵。在門店管理的實踐中，因為門店工作的繁瑣和千篇一律，僅僅依靠溝通和輔導(dǎo)并不能保障這一價值觀的形成，就必然要依托激勵這種方式。

此外，由于不同員工的需求不同，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正的需求是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。



值得注意的是，獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會讓員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能會犯同樣的錯誤。

溝通不僅是信息，更是工作和情感的交流

溝通是維系團隊正常運轉(zhuǎn)的紐帶，所以好的團隊一定會有經(jīng)常性的交流溝通。在交流中店長不僅僅要能用正面的積極的能量去感染每一個員工，也應(yīng)該樂于傾聽員工的意見和反饋，以便找到癥結(jié)，更好地實現(xiàn)交流溝通。溝通貫穿于團隊管理的每一個環(huán)節(jié)，實際上很多團隊出現(xiàn)的問題很大部分是因為溝通不到位所引起的。此外，對于不同狀態(tài)的員工，也應(yīng)該選擇不同的溝通重點或方式。

沉默不語

提出更加明確具體的問題，等他回答這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋。

牢騷不斷

給予一定的理解與支持，說明其行為的后果，并提出解決的辦法，但一定要讓這位牢騷不斷的員工清楚，你希望他直接向你反映他的問題。同時，對他改正缺點的努力要給予肯定。

消極怠工

明確你對所提要求的堅決態(tài)度，如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，**不要大動肝火。你應(yīng)該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求。

業(yè)績低下

與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，才去換擋加速式的新方法。你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他不會一直在退步。

半途而廢

不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞，迫使他制定出實際的行動計劃。在提出要求的時候，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。

業(yè)績滑坡

采用面談的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的銷售近來有所下降，并征求他對這種情況的看法

責(zé)任編輯：田月華 www.4077222.com 2017-4-5 14:52:11

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