遵循這六項(xiàng)原則讓你有效的管理人才

添加日期：2012年8月25日 閱讀：868

　　盡管以上每項(xiàng)內(nèi)容都是組織必須要去關(guān)注的，但根據(jù)我們的研究，僅僅找出關(guān)鍵性的活動(dòng)（比如說招聘和培訓(xùn)），然后采用“*佳實(shí)踐”，并不意味著就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)在人才管理方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們?cè)谶@所說的人才管理是泛指，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)內(nèi)部對(duì)于何為人才以及如何對(duì)其進(jìn)行管理存在大量爭(zhēng)議。
　　我們調(diào)查的18 家公司各有各的人才管理方法。我們?cè)儐柫耸茉L者為什么他們認(rèn)為自己所在公司所使用的方法有效且有價(jià)值。根據(jù)其答案，我們歸納出了人才管理的六項(xiàng)核心原則。我們知道讓企業(yè)應(yīng)用一系列的原則而不是*佳實(shí)踐，與現(xiàn)在流行的觀點(diǎn)不太一樣。但*佳實(shí)踐只有在它所針對(duì)的環(huán)境中才有*佳的表現(xiàn)，而原則就具有更廣泛的適用性。
　　原則一：與公司戰(zhàn)略保持一致集團(tuán)戰(zhàn)略是公司思考人才管理問題的起點(diǎn)。在既定的公司戰(zhàn)略下，什么樣的人才是我們所需要的？例如，通用電氣基于技術(shù)**性、加速服務(wù)、持久的客戶關(guān)系、資源配置以及全球化這五大支柱來打造公司的增長戰(zhàn)略。同時(shí)其高管層也明白，要實(shí)現(xiàn)這五點(diǎn)，更重要的是如何吸引、招募、培養(yǎng)并部署合適的人才來推動(dòng)相關(guān)工作，而不只是做出戰(zhàn)略規(guī)劃。
　　根據(jù)通用電氣（GE）CEO 伊梅爾特（Jeffrey Immelt） 的說法，該公司的人才管理系統(tǒng)是其*強(qiáng)大的實(shí)踐工具。舉例來說，為了支持公司將重心放在技術(shù)**和技術(shù)創(chuàng)新上，GE 開始將技術(shù)能力作為每年度組織和個(gè)人評(píng)估流程（公司稱之為Session C ）的一項(xiàng)核心要求。公司所有業(yè)務(wù)部門都需要花大量時(shí)間去評(píng)估該部門的技術(shù)設(shè)計(jì)流程、技術(shù)團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)以及技術(shù)人才的潛力。為了解決伊梅爾特?fù)?dān)心技術(shù)型管理者在GE 高層中代表性不足的問題，更多的工程師通過Session C 的評(píng)估進(jìn)入了公司的高管隊(duì)伍。人才管理實(shí)踐還幫助組織推進(jìn)并且實(shí)現(xiàn)了其他優(yōu)先戰(zhàn)略項(xiàng)目，例如，建立起更為多元并在國際化方面更有經(jīng)驗(yàn)的管理團(tuán)隊(duì)。
　　戰(zhàn)略靈活性是非常重要的，組織必須能夠在必要時(shí)適應(yīng)不斷變化的商業(yè)環(huán)境，并對(duì)自己的人才戰(zhàn)略做出調(diào)整。例如，當(dāng)甲骨文（Oracle） 的高層發(fā)現(xiàn)其硬性的目標(biāo)設(shè)定和績效評(píng)估流程已經(jīng)不適應(yīng)今天的環(huán)境時(shí)，他們就考慮增加一些與財(cái)務(wù)指標(biāo)無關(guān)的、基于行為的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以鼓勵(lì)員工去關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)和公司治理。這就需要對(duì)甲骨文現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行重大改革，下工夫提升部門管理人員的能力，并且全面改變部門經(jīng)理和員工的思維方式。
　　原則二：內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性原則指的是公司各種人才管理實(shí)踐之間相互配合的方式。我們的研究表明，這種一致性非常關(guān)鍵。舉例而言，如果一家組織花了大量的精力和財(cái)力去培養(yǎng)和訓(xùn)練高潛質(zhì)人才， 那么它就應(yīng)該重視留住員工，為他們提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，為他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路。它還應(yīng)該給員工授權(quán)，使他們能為組織做出貢獻(xiàn)，并獎(jiǎng)勵(lì)他們的主動(dòng)性。
　　對(duì)公司而言，將多個(gè)人才管理方法結(jié)合在一起使用會(huì)實(shí)現(xiàn)一加一大于二的效果。此外，還應(yīng)該在時(shí)間上有連續(xù)性。就像西門子（Siemens） 的一位經(jīng)理所言：“ 西門子的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自對(duì)各系統(tǒng)間一致性的注重， 就是說各種流程以及衡量指標(biāo)相互之間不能沖突”。
　　例如， 西門子的一個(gè)部門已經(jīng)把與人才管理相關(guān)的所有方面都聯(lián)系在一起， 從而切實(shí)保證了不同人力資源要素之間的內(nèi)部一致性。這個(gè)部門每年會(huì)招10 到12 個(gè)大學(xué)畢業(yè)生， 然后安排這些新員工去參加一個(gè)學(xué)習(xí)營（ 部門內(nèi)部針對(duì)*優(yōu)秀的新畢業(yè)生而有的組織）。之后， 部門會(huì)從中選出一些員工，對(duì)之進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的分析和評(píng)估，包括反饋和對(duì)其表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。這些人會(huì)參與一個(gè)由高層牽頭的培訓(xùn)項(xiàng)目。借助各種評(píng)估， 整個(gè)過程一直受到關(guān)注， 并與公司的獎(jiǎng)懲體系掛鉤。
　　防衛(wèi)系統(tǒng)制造商英國航空航天公司（BAE Systems） 也非常重視這種內(nèi)部一致性。從未來經(jīng)理人踏入公司時(shí)起， 或者從他們被任命為管理團(tuán)隊(duì)的成員開始， 公司就對(duì)其進(jìn)行觀察， 以便對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)。利用360 度評(píng)估的數(shù)據(jù)、行為表現(xiàn)反饋， 以及管理層對(duì)他們就業(yè)務(wù)規(guī)劃流程所提建議的評(píng)估， 公司的經(jīng)理人參與到了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃之中， 而這個(gè)計(jì)劃正是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估所發(fā)現(xiàn)的特定需求。
　　原則三：文化滲透很多成功企業(yè)都將他們的公司文化視為可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。他們特意將公司的核心價(jià)值和商業(yè)理念整合到人才管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)中，包括招聘方法、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)活動(dòng)、績效管理體系以及薪酬福利方案等。
　　例如， 以往企業(yè)在選拔人才的時(shí)候通常比較看重與崗位相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)， 而在我們調(diào)研的一些跨國企業(yè)， 他們已經(jīng)將與本企業(yè)文化的匹配度納入了選擇標(biāo)準(zhǔn)。這些公司會(huì)分析應(yīng)聘者的個(gè)性和價(jià)值觀， 以此來判斷他們是否能夠與公司文化相融。他們這樣做的依據(jù)是：專業(yè)資質(zhì)并不能完全決定一個(gè)人的績效和他在這個(gè)崗位上能夠做多久。同時(shí)， 與培養(yǎng)一個(gè)人的人格特性、態(tài)度和價(jià)值觀相比， 培養(yǎng)他的工作技能會(huì)較為容易。
　　舉個(gè)例子， 瑞典家具零售商宜家（IKEA） 在篩選應(yīng)聘者時(shí)會(huì)使用一些工具評(píng)估他們的價(jià)值觀和與公司文化的匹配度。其標(biāo)準(zhǔn)問卷降低了對(duì)應(yīng)聘者技能、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷的重視程度， 反而注重考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀和信仰， 這構(gòu)成了宜家篩選、面試、培訓(xùn)和培養(yǎng)員工的基礎(chǔ)。之后， 當(dāng)員工在內(nèi)部申請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)， 考察的重點(diǎn)還是價(jià)值觀， 這就保證了整個(gè)流程的一致性。　　我們發(fā)現(xiàn)很多成功的國際性公司都普遍重視文化適應(yīng)度和價(jià)值觀。在對(duì)一些初級(jí)職位的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估時(shí)， 印孚瑟斯技術(shù)公司（Infosys） 愿意降低對(duì)一些直接相關(guān)技能的要求， 而更青睞能很好地適應(yīng)公司文化、態(tài)度端正同時(shí)具備學(xué)習(xí)能力的人。除了要看應(yīng)聘者所受的高等教育狀況， 印孚瑟斯還會(huì)讓應(yīng)聘者參加一個(gè)分析能力和態(tài)度測(cè)試， 接著是用詳盡的面試來評(píng)估他們的文化適應(yīng)度和與公司價(jià)值觀的匹配度。
　　我們發(fā)現(xiàn)**公司不僅使用員工培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃來提高員工的技能和知識(shí)水平， 而且還使用這些計(jì)劃管理和強(qiáng)化公司文化。舉例來說， 韓國半導(dǎo)體和手機(jī)制造商三星（Samsung） 就特別對(duì)其員工培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整， 以便向全世界的員工提供關(guān)于公司企業(yè)信仰、價(jià)值觀、管理原則以及員工道德規(guī)范等的背景知識(shí)， 不論這些員工身處何地。管理層的目的不是為了讓現(xiàn)有的文化變得固化， 而是要尋找一個(gè)支持變革的有效手段。
　　原則四：管理層要參與其中成功企業(yè)都知道人才管理流程離不開組織內(nèi)廣泛的主人翁意識(shí)。這件事不只事關(guān)人力資源部門，各層級(jí)的管理人員包括CEO 也要參與其中。高層**需要積極參與到人才管理流程中，將招聘、接任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)以及留住核心員工作為他們首要的任務(wù)。
　　企業(yè)可以利用業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的參與來培養(yǎng)**， 這是*有效的途徑之一。讓各部門經(jīng)理在人才的招聘過程中充當(dāng)重要角色， 隨后又讓他們擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)員工技能并向之傳授知識(shí)的責(zé)任。舉例而言，聯(lián)合利華（Unilever） 主張只招*優(yōu)秀的人才。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，高層管理者必須擠出時(shí)間去參加員工的面試，雖然他們同時(shí)有許多其他職責(zé)。部門經(jīng)理可以扮演教練或是導(dǎo)師的角色，給新人提供實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)有才能的員工在組織內(nèi)部輪崗，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。
　　培養(yǎng)人才的責(zé)任不只在部門經(jīng)理，員工自己也需要積極去尋找挑戰(zhàn)性的任務(wù)、跨部門的項(xiàng)目以及新崗位。然而我們的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里跨越不同職能部門或業(yè)務(wù)單位的輪崗并不十分普遍。盡管人力資源經(jīng)理看到了輪崗和新的工作任務(wù)對(duì)于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的意義，但很多公司缺乏實(shí)施這一舉措的能力。這有可能是因?yàn)椴块T經(jīng)理們過度關(guān)注本部門的利益而不是整個(gè)組織的利益。這種狹隘的心理可能會(huì)抑制人才的內(nèi)部流動(dòng)，并降低輪崗作為一種職業(yè)發(fā)展手段的有效性。
　　原則五：在全球化需求和本土需求之間取得平衡對(duì)于那些在不同國家、文化和制度環(huán)境中運(yùn)作的企業(yè)來說，人才管理是非常復(fù)雜的。企業(yè)需要研究如何在應(yīng)對(duì)本土需求的同時(shí)，保持人力資源戰(zhàn)略和管理方式的一致性。在我們所研究的這些企業(yè)中，其戰(zhàn)略各不相同。例如，甲骨文強(qiáng)調(diào)全球整合，公司管理高度集中化，本地業(yè)務(wù)的自主性非常有限。而松下公司（ Matsushita） 則更注重適應(yīng)當(dāng)?shù)厍樾�，并賦予地方業(yè)務(wù)高度的自主性。
　　公司會(huì)給地方業(yè)務(wù)部門多少自治權(quán)，在一定程度上受所在行業(yè)的影響。具體來說，與藥品或者軟件相比，消費(fèi)品就需要更加貼近當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)。此外，公司的市場(chǎng)地位可能會(huì)在內(nèi)外壓力的雙重作用下逐漸發(fā)生變化。很多企業(yè)會(huì)在進(jìn)一步推進(jìn)整合和全球標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，不得不適應(yīng)地方情況并做出相應(yīng)的決定。舉例來說，勞斯萊斯（Rolls Royce） 對(duì)于流程優(yōu)化有一個(gè)全球性的標(biāo)準(zhǔn)，這套標(biāo)準(zhǔn)借助一套全球性的共同價(jià)值觀以及由高管和高潛質(zhì)人才所組成的全球人才團(tuán)隊(duì)得以維持。與此同時(shí)，勞斯萊斯還必須滿足當(dāng)?shù)氐囊?guī)則和要求，并打造本土化的人才庫。
　　顯然，大多數(shù)公司所面臨的挑戰(zhàn)是同時(shí)實(shí)現(xiàn)全球化和本土化。企業(yè)需要有一個(gè)全球化的人才管理規(guī)范來確保一致性，但也需要允許當(dāng)?shù)氐姆种�機(jī)構(gòu)對(duì)規(guī)范進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)具體的環(huán)境。
　　原則六：通過差異化來樹立品牌吸引人才意味著企業(yè)要向那些滿足自己人才需求的人推介自己。為了吸引那些具備所需技能和態(tài)度的員工，企業(yè)需要找到方式，將自身與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)分開來。例如，通過強(qiáng)調(diào)長期職業(yè)發(fā)展和內(nèi)部升遷機(jī)會(huì)，寶潔曾經(jīng)在一年時(shí)間里在全球范圍內(nèi)吸引到了60 萬名應(yīng)聘者，后來它從中挑選了大約2,700 人。
　　我們的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于如何在各地區(qū)、各業(yè)務(wù)部門之間維持一致的品牌形象的同時(shí)又能適應(yīng)當(dāng)?shù)氐男枨螅�各家公司在處理的方式上差別很大。例如，殼牌的人力資源部門采用同一個(gè)全球品牌，所有業(yè)務(wù)也都采取全球化的做法或流程。公司強(qiáng)調(diào)人才是殼牌的重中之重，殼牌的每個(gè)業(yè)務(wù)部門都能將公司的全球性品牌進(jìn)行本土化應(yīng)用。這意味著每個(gè)分支機(jī)構(gòu)都能獲得獨(dú)有的資源，來使該品牌適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的具體情況并滿足差異化需求，而不是由總部出面進(jìn)行所有的品牌塑造活動(dòng)。
　　英特爾則采取了另外一種方式。它派遣了很多高級(jí)招聘官駐扎在美國本土之外，來確保英特爾品牌在全世界范圍內(nèi)得到推廣。例如，英特爾*近在越南設(shè)立了一個(gè)大型制造工廠。為了幫該廠招兵買馬，公司從加利福尼亞總部派了一名高級(jí)人力資源經(jīng)理，以便為英特爾在當(dāng)?shù)卮蝽懼�名度。這名經(jīng)理說：“ 不管身處何處，招攬**人才都是英特爾*重要的任務(wù)。” 為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，公司已經(jīng)與當(dāng)?shù)卣?府以及大學(xué)建立了密切聯(lián)系，幫助促進(jìn)當(dāng)?shù)氐慕逃�水平，提高人們的�?jì)算機(jī)使用能力。這樣的投資可能不會(huì)短時(shí)間見效地看到回報(bào)，但會(huì)使公司在那些常年都有大量外國企業(yè)進(jìn)出的國家深深地扎根。　　為了在人才吸引方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勝出一籌，企業(yè)可以采取的一種方式是強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)責(zé)任和活動(dòng)。制藥巨頭葛蘭素史克（GlaxoSmithKline） 就是一個(gè)非常好的例子。該公司會(huì)在例行的新聞發(fā)布會(huì)上和在一些重要招聘地點(diǎn)進(jìn)行的媒體活動(dòng)上充分利用了它的品牌和聲譽(yù)。
　　盡管在我們的研究中，一部分優(yōu)秀企業(yè)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任視為其人才管理和品牌活動(dòng)的不可缺少的組成部分，但另外一些優(yōu)秀企業(yè)則通過慈善活動(dòng)獲得了品牌吸引力的提升。
　　*佳實(shí)踐只有在特定環(huán)境中應(yīng)用時(shí)才能成為“*佳”，對(duì)一家公司有效的不一定對(duì)另一家有用。的確，除了戰(zhàn)略、文化和外部環(huán)境外，企業(yè)內(nèi)部對(duì)各種業(yè)務(wù)的一致性的要求也會(huì)對(duì)人才管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。即使在業(yè)務(wù)實(shí)踐全球趨同的情況下，企業(yè)也不能簡(jiǎn)單照抄那些行業(yè)佼佼者的做法，而是需要讓人才管理方法與自身戰(zhàn)略和狀況相適應(yīng)，并使得這些方法與其領(lǐng)導(dǎo)模式和價(jià)值體系密切統(tǒng)一，同時(shí)找到方法使自己從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出。以人才管理見長的跨國公司有可能會(huì)常保一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　原文經(jīng)許可摘自《麻省理工學(xué)院斯隆管理評(píng)論》，麻省理工學(xué)院登記2012 年版權(quán)，Tribune Media Services 發(fā)行。戚佳譯。Günter K. Stahl 為維也納經(jīng)濟(jì)與管理大學(xué)國際管理學(xué)教授，兼任歐洲工商管理學(xué)院組織行為學(xué)客座教授； 、Ingmar Bj.rkman 為阿爾托大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、芬蘭漢肯商學(xué)院教授； 、Elaine Farndale 為賓州大學(xué)勞動(dòng)力研究和雇傭關(guān)系學(xué)副教授，兼任荷蘭蒂爾堡大學(xué)副教授；Shad S. Morris 為俄亥俄州立大學(xué)費(fèi)雪商學(xué)院管理和人力資源學(xué)教授；Jaap Paauwe 為蒂爾堡大學(xué)和荷蘭鹿特丹伊拉斯謨大學(xué)人力資源教授。Philip Stiles 為英國劍橋大學(xué)賈吉商學(xué)院高級(jí)講師；Jonathan Trevor 為劍橋大學(xué)人力資源和組織學(xué)講師；Patrick Wright 為康奈爾大學(xué)戰(zhàn)略人力資源學(xué)教授。
責(zé)任編輯：鮑慶義    4077222.com    2012-8-25 8:41:31

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